发表于：2015-10-19阅读量：（3737）
讲真，虽然劳动法是为了调节劳动关系产生的，但劳动法 劳动合同法本就是国家为了保护劳动者的合法权益而颁布的法律。必定是偏向劳动弱者多些。
故而，随着普法的扩大，劳动者们开始抱着法律维护权益，甚至不排除会有钻法律空子索赔的劳动者。
那，你凭什么辞退人呢？
作为各大企业掌门人的你，应该更要掌握辞退风险才是。
风险：
1、辞退理由不成立。
《劳动合同法》进行了明确规定，企业辞退员工必须有充分的依据、证据，如果辞退理由依法不成立，那可能会引起员工不同意解除而申请“恢复劳动关系”的诉讼。
比如你司若以“不胜任工作”辞退员工，给出理由是员工月度考核成绩70分，但企业并没有制度规定考核成绩多少分算不胜任工作，因此以考核成绩70分辞退员工的理由并不成立。
合理地辞退你懂吗？ 《企业如何合理地辞退员工》
2、辞退程序不符合法律规定。
比如，辞退员工应该提前30天通知或者额外支付一个月的工资为补偿立即解除。
一旦直线经理没有理会这些法律规定，没有通知也不支付一个月工资补偿就辞退员工。一旦员工告起来，“辞退程序不符合法律规定”理亏是肯定的了。
3、解除成本。
企业辞退员工的成本不仅包括经济补偿金、赔偿金等直接成本，还包括工作交接方面的间接成本，比如处理辞退工作人员的工资、岗位补员的招聘成本、培训新人的成本、对其他在职人员的影响等。因此，企业应充分认识辞退员工的成本损失，并根据成本的风险选择辞退的方法及计划。
4、解除周期过长，导致诉讼的风险。
身为企业管理者的你们，没有与就解除方案达成共识。各部门之间沟通不彻底，未形成一致的解决方案而匆忙进行，那么久容易在处理辞退办理过程中激化了矛盾，员工与企业产生激烈的对抗而产生风险。
知晓了风险，就要见招拆招，以下事项，你司若都注意到了，那么风险也会相对削弱许多的：
招：
1、检查企业的规章制度是否健全和规范，生效程序是否履行完备。
比如企业规章制度的生效需要告知工会并听取修改建议，经过职代会或职工大会的确认才有效，且需要明确告知职工本人。
2、严格规范并执行企业辞退程序。
特别是要对直线经理进行培训，一定一定要按照国家规定的法律程序辞退员工，绝不走捷径。如果直线经理难以理解或了解相关内容，要将辞退员工的权利归集到人力资源部门，由专门员工来走程序。
3、合理选择辞退理由。
不同理由的选择，决定了辞退的风险和难度系数。如果企业规章制度有漏洞或管理有漏洞，员工又无明显的错误行为，应尽可能使用“协商解除”，但要注意保持协商过程中员工与企业的相互理解。
基本的技巧是先肯定员工对企业的贡献，切忌指责员工的绩效；如果企业在管理上存在争议隐患，更要尽可能给员工宣泄的机会，避免激化矛盾，导致员工举起诉讼的大旗。同时要对“协商解除”的成本和协商解除不成功的预案进行核算和设计。
4、解除员工成本（经济补偿金）测算。
企业要问自己一个问题：提前一个月通知与额外支付一个月的工资，企业负担的成本相同吗？企业需要根据不同的岗位、员工在企业中的作用、企业在管理中是否还有漏洞容易导致解除时的法律争议等，进行仔细的核算，同时制定出严格的解除程序和要求，并得到公司主管经理和直线部门经理的共识之后方可实施，否则贸然解除，往往会在这过程中节外生枝，导致企业更加被动。
5、企业直接辞退员工，无论怎样往往都是最容易导致争议的，而解除方案如果得不到主管经理和直线经理的全面理解和配合，往往导致无法实施。
因此企业人力资源部门必须在解除方案实施之前与相关负责人进行充分沟通，详细了解员工既往的工作状况，包括加班情况、绩效情况、工作表现等，掌握一线资料，争取更多主动权，在与员工沟通时合理使用，做到既充分理解员工，又能恰当的让员工认识自身存在的问题，能够积极寻求相互谅解，达成协商的结果。
解除了劳动关系，你司并不是就完事了！
企业还负有出具解除劳动合同证明、办理档案和社会保险关系转移手续、保持合同至少两年备查等义务。
解除或终止劳动关系十五日之内，用人单位应当为劳动者办理档案和社会保险转移手续。别扣押人家的档案或者其他物品，劳动行政部门有权责令企业限期办理，并予以相应的数额的罚款。如果给劳动者造成损害的，你司还应要承担相应的赔偿责任呢。
你司要密切注意解除时间，一旦确定，就必须按照法律相关规定办理员工个人资料的转出手续，否则将导致新的争议风险和经济赔偿。
麻烦吗，当老板就是这么麻烦。辞退人也有学问的，好好学吧。
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