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对于企业来说，员工请病假是再正常不过的事情，请一两天的话还好说，但要是碰到那种动不动就连续请几个月病假的员工，那企业就非常头疼了。

这不但会给企业在人力调配、工作安排上造成麻烦，还会给正常工作的员工带来非常不好的示范效应。

于是，如何对待这类员工，也成了摆在企业面前的一道难题。

01 员工长期休病假，可以调岗调薪？

王文，是公司的副总经理，当初与公司签订了一份无固定期限劳动合同，并且根据公司规定，王文属于副职领导，月基本工资为13000元。

15年的时候，王文因为身体原因，向公司请了两次病假，可却在第二次病假结束后再也没返岗工作了。

于是公司经过研究决定向王文出具了免职通知，免除王文公司副总的职务。

同时，公司人事部也向王文发出了《通知》，并通过挂号信的方式寄给了王文。

该通知也载明了：王文自16年10月8日以来，已连续病休假八个多月，根据规定，即日起按照长病假人员处理有关事宜。

可王文在收到公司发的通知后对病休假情况不予认可。

17年7月26日，公司又再次通过挂号信的方式向王文发出了《通知》，王文由原来的副总定岗为人事部行政事务管理员岗位，2017年基本工资加岗位履职工资为3,500元/月，年度绩效奖励待定。

根据公司人事部有关通知，王文人事关系转来之际，按照2017年6月份应发工资60%发放病假工资。

让公司没想到的是，这次王文收到通知后直接向仲裁委申请了仲裁，要求公司支付2017年7月至8月期间的工资差额，而仲裁委也支持了王文的请求。

公司不服裁决，只好向法院提起了诉讼。

法院受理后认为：

对于公司是否需要向王文支付2017年7月至8月的工资差额，主要还是得看公司的免职决定以及降薪通知是否有效。

首先，对于公司免职决定。

订立劳动合同应遵循诚实信用原则，王文自2015年11月起长期处于病假状态，到17年3月14日已经一年有余。

王文原为公司的副总经理，是领导职务，其长期病假导致无法履行其管理职责，亦可能对单位的有序运营造成影响。

单位无法长期不确定地等待王文恢复工作，故该免职决定确为生产经营所需，调动的目的亦非恶意，调动的结果也为社会一般观念所接受，因此该免职决定应为有效。

其次，对于公司调整王文工资。

2017年6月16日，公司人事部通知王文其自7月份起应发税费前工资，按照6月份应发税费前工资60%标准发放，扣除各类个人应承担的税费后，实际到手不低于公司在岗最低工资标准的60%。

2017年7月26日，对于王文的调岗，明确了王文结束病休、进岗上班，自上班之日起即行调整分配，按照中心职工薪酬分配办法执行。

对于王文因病假无法履行副总经理职务的客观情况，根据劳动合同约定的工资按岗位定薪，变岗变薪的约定，因此公司调整王文的工资标准属于合理。

2017年7月至8月，公司应按照王文假期工资基数的60%计发疾病救济费，而公司已按照4320元/月向王文发放疾病救济费，并不存在差额。

因此，综上所述，公司无需向王文支付2017年7月至8月的工资差额。

02 关于调岗的实务要点

在上述案例中，就涉及到了一个调岗调薪的问题，那么，针对员工调岗，我们一定要明白的情形有哪几种呢？

一、用人单位与劳动者协商调岗的情形

1、双方平等协商，采取书面方式进行调岗；

2、因客观情况发生重大变化，用人单位单方提出调岗调薪，并与劳动者协商变更。

客观情况发生重大变化主要有以下情形：

? 法定情形：依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；用人单位转产、重大技术革新或者经营方式调整导致原劳动合同无法继续履行的等。

? 约定情形：在劳动合同中明确约定属于可以变更劳动合同的“客观情况发生重大变化”的情形。如用人单位分公司、代表处、部门撤销，相关项目停止运行，用人单位合并、分立等。

二、用人单位单方对劳动者进行调岗的法定情形

1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以进行调岗；

2、劳动者不能胜任工作，用人单位可以调岗。

要注意的是，对于证明劳动者不能胜任工作，要对劳动者进行岗位调整的合理性、恰当性的举证责任，比如劳动者所在岗位的职责要求，日常工作业绩，考核标准考核结果等。

从上述案例我们也可以看出，面对员工长期休病假，特别是公司高管长期休病假已超过法定医疗期、长期无法到岗履行行政管理职责，且无法确定何时能返岗工作的，用人单位根据自己的经营管理需要，为保障公司有序运营，而将高管调整至其他管理岗位的，应认定用人单位的调岗合法有效。

03 内容延伸

如果出现员工恶意“泡病假”，公司又该如何处理？

一般情况下， 恶意“泡病假”的员工都是通过开虚假假条来达到目的。那么，公司就可以通过以下几种途径来预防“泡病假”的发生：

1、制定完善的病假管理制度。

比如明确“员工请病假应提供门诊或急诊挂号单据，诊断证明，医院盖章、医生签字的病假证明”等。

2、及时核实病假证明的真实性。

可以去国家卫生和计划生育委员会核实医生执业地点和专科科室或致电医疗机构核实医生信息及科室信息。

3、规章制度要明确提供虚假病假证明的后果。

如列入视为严重违反规章制度的情形的类别，据此解除劳动合同；

4、划分好工资结构。

劳动合同中约定病假工资标准或计算基数，但是要注意的是，该约定不得违反法律及当地规定；

5、人文关怀

在员工病假期间，公司可以以慰问的形式前往医院或员工住处探望员工，一方面表达公司的人文关怀，另一方面可以实地了解员工病假的真实性。

这样，一旦发现员工有规章规章制度规定的病假作假行为，公司就可以对员工进行警告等处理，情节严重的，可以以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同。

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