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1、对员工入职前进行全面规范的审查

公司在员工入职审查时要注意审核员工提供的材料，包括员工的身份证明，学历凭证等，并且要求员工在自己提供的材料复印件上签字确认由本人提供且保证为真实材料。除此之外，建议公司在员工入职前，安排员工前往指定的医院进行系列体检确保员工入职前身体状况是良好的。特别是一些从事接触职业病危害的作业的员工，他们的入职检查是法律规定公司必须提供的，并需将检查结果书面告知员工。下面就有一则，一家公司不重视员工体检而承受损失的案例。

案例：何某曾分别在某县不同煤矿工作。后因前煤矿公司资源枯竭公司停产，何某便于2016年5月起，到另一县某煤矿公司上班，仍从事采煤工作。工作一个月后不适，经诊断为煤工尘肺一期，属于工伤。2018年，经鉴定为七级伤残。同年，何某因七级工伤待遇与现就职煤矿公司协商处理无果，遂向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。虽然现就职煤矿公司指出，何某在本公司的工作时间较短，按照最基本的医学常识，不可能形成职业病，更不可能达到煤工尘肺一期。但劳动仲裁委依法审理此案后，查明该煤矿公司未依法对何某进行上岗前的职业病体检和未给其参加工伤保险，依法裁决何某现就职煤矿公司支付何某各项工伤待遇近13万元。

在本案中如果煤矿公司在招用员工时依法进行员工简历审查及入职前员工的职业病检查，把好入口关，也许会避免承受损失的后果。

2、员工离职保留其主动离职的证据

部分公司会认为既然公司与员工签订了劳动合同，属于劳动关系，在法律上员工具有人身附属性，那员工辞职就是要经过公司批准。所以，当不同意员工的离职申请而扣住员工的工资或者档案，这种做法是得不到法律的支持的，甚至员工可以因此而要求要经济补偿。因为某种程度上来说员工辞职是通知而不是申请。所以在留不住员工的时候，公司要做好离职的风险防范。要求员工配合办好离职手续，并填好纸质版的离职申请，并在申请上写明员工因个人原因在何时离职。以防之后员工反咬一口，说是公司辞退的要求经济赔偿。那就得不偿失了。

3、谨慎决定员工不缴纳社会保险的要求

有些员工会向公司提出：不用给自己缴纳社会保险，以工资的形式将那些钱发给自己。这种情况公司不要为了省事，认为既然是员工自己提出的，以后有事也不是公司的责任，就不去缴纳了。因为在实践中出现过员工本人提出不用公司缴纳社会保险，多给付工资即可。却在之后又要求公司补上。所以公司在员工提出这种要求的时候，要注意员工是否存在以下3中情况：

（1）员工在原单位继续缴纳社会保险

（2）员工属于失地农民，当地政府为这类人员一次性缴纳了养老保险

（3）员工在老家异地已经缴纳了社会保险，因全国各地未全部统筹等因素不愿意今后再转移

若是确有存在这三种情况，可以要求员工提供系列材料的复印件并签字确认，以此来降低公司的风险。

4、及时与员工签订劳动合同

很多公司认为，对超过一年未签劳动合同的员工，既然已经视为与其签订书面无固定期合同了，就不用支付双倍工资了。因此理所当然的认为，双倍工资的时效为一年，超过一年就不能主张双倍工资了。但在这里要提醒公司，员工此时不仅可以主张确认无固定期劳动合同关系，而且不影响其主张双倍工资。所以，该来的还是逃不过。千万记得要与员工签订劳动合同，就算是员工提出来不肯与公司签订合同的，也要注意保存员工不肯签订的书面证据！

5、帮助员工落户不等于可以约定服务期

“北上广深”这些大城市，很多公司为了吸引人才会提出帮忙落户。这确实在某种程度上会吸引人才。而公司为了长久的留住人才，会以此为条件与员工约定服务期。然而，受法律保护的约定服务期的款项目前只有：公司为员工提供了专项培训费用，进行专业技术培训的，才能与劳动者约定服务期。显然解决户口问题，并不符合该条法律的规定。当然根据诚实信用原则，员工若因此给公司造成了损失，是可以要求赔偿的。

因此，公司一定要注意防范各种用工风险，凡事养成和律师沟通的好习惯，可以避免或减少损失的出现。

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