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本文所讨论的外籍员工，指的是需要办理特殊用工手续的境外人员，包括不具有中国国籍的人员、港澳台地区居民以及取得外国（或地区）定居权的中国公民。

随着经济全球化的发展，中国对外交流越来越频繁，企业国际化的程度也不断提高，我们国家的人去外企上班的人不少，来华就业的外籍人员也越来越多来我们国家企业上班的人很多，我们国家的人去外企上班的人也不少。企业聘用外籍人员涉及到的，不仅是不同于一般劳动关系的行政手续，还会受到一系列特别法律规范的限制。

企业未办理相关手续招用外国人会面临哪些法律风险？

未办理行政许可擅自用工的后果：非法就业。

根据《出境入境管理法》第80条规定：“介绍外国人非法就业的，对个人处每非法介绍一人五千元，总额不超过五万元的罚款；对单位处每非法介绍一人五千元，总额不超过十万元的罚款；有违法所得的，没收违法所得。非法聘用外国人的，处每非法聘用一人一万元，总额不超过十万元的罚款；有违法所得的，没收违法所得。”

聘用境外人员的聘用合同条款需要明确哪些内容？

1. 最低工资

对于在用人单位依法就业的外籍员工，其提供正常劳动后的工资标准不得低于当地最低工资标准。

2. 工作时间

依法就业的外籍员工也适用我国劳动法有关工作时间规定。外籍员工如在法定工作时间外加班，也有获得加班工资的权利。

对于管理岗位、薪资相对较高的境外员工，为避免日后发生加班费的纠纷，用人单位可以在聘用合同中约定工作时间适用不定时工作制，但要按照规定经劳动保障部门审批，这样通过合法的方式降低了加班成本。

3. 休息休假

在用人单位依法就业的外籍员工，依法享有国家法律法规规定的休息休假权利。

实践中，很多用人单位考虑到外籍员工远在异国他乡工作，于是双方约定给予外籍员工每年一定时间的休假，供其回国与家人团聚。这是用人单位的福利，不是法定的假期。但是，探亲假等与法定的年休假是既不重复也不能相互抵消的。所以，应当尽量先安排外籍员工使用完有关的法定假期，以免产生额外的法律成本。

4. 社会保险

《社会保险法》第九十七条规定：“外籍员工在中国境内就业的，参照本法规定参加社会保险”。《在中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法》明确规定用人单位必须参加社会保险，并就外籍员工缴纳社保的前提条件、缴纳的社保种类、社保待遇的享受、不缴纳社保的救济方式及其他情况等做作了具体规定。

因此，用人单位要摒弃以往与员工约定不参保的免责条款，依法为境外员工参加社会保险，防范员工以用人单位没有为其参加社会保险为由，主张被迫解除劳动合同而索要巨额赔偿金的风险。

企业在外籍人才的聘用过程中需要注意哪些事项？

1. 当企业与外籍人才达成了聘用意向，开始办理聘用手续时首先需要办理体检。

2. 企业须为该外国人申请就业许可（港澳台人员为《台港澳人员就业证》)。《外国人在中国就业管理》第五条之规定，用人单位聘用外国人须为该外国人申请就业许可，经获准并取得就业许可证后方可聘用。第十六条规定，用人单位应在聘用的外国人入境后15日内，为外国人办理就业证。

3. 就业证仅在发证机关规定的区域内有效，且外国人在中国就业的用人单位必须与其就业证所注明的单位一致，否则可能导致用人单位无法与外国人建立合法劳动关系。

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