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遇到泡病假的员工，公司该何去何从？

发表于：2018-11-27阅读量：（5629）

田某2012年7月大学毕业后，应聘到某商贸公司工作，与公司签订三年劳动合同。2015年3月初，田某查出患有肾病（非职业病），因此请了半年病假，公司批准了其请求。同年7月，田某接到公司与其终止劳动合同的通知。田某不愿离开公司，认为自己请了病假还未到期，且自己还在治疗中。遂于8月到仲裁部门申请劳动仲裁，请求裁决与用公司续签劳动合同。仲裁委查明事实后裁决：驳回申请人的仲裁请求。原来田某在用人单位工作三年，其法定医疗期为三个月，三个月的医疗期可在六个月内累计休完。从被查出患病之日起，田某就未上班，其医疗期在2015年6月早已休完。因此，劳动合同期满后，公司不再与其续签劳动合同的行为，并不违法。

病假，其实是公司针对患病或非因工负伤的员工所设置的，为了保障员工在患病期间的基本生活，带有一定的抚恤与人道主义的性质。但是目前在很多公司特别是国企，存在者部分员工泡病假的情况，例如装病去旅游，病假期过后无故不上班。对于利用病假占公司“小便宜”的行为其实损害的不仅仅是公司的利益，也在一定程度上损害了其他员工的福利。

看完上述案例，也许部分人会误认为法律是向公司倾斜的。其实不然，法律更多是维护劳动者的合法权利的。对于劳动者享有的病假，都有相关法律进行保护。但是有些员工或者因为懒得去上班，或者因为不满公司等各种理由而滥用这些权利时，公司又该如何应对，保障公司的权利，维护公司正常的运行呢？对此我们有以下几条建议：

一、在与员工签订的劳动合同中明确约定病假工资

对于病假工资的约定，公司既要做到符合相关法律的规定，又要保证员工不会钻空子，趁机泡病假。例如公司可以规定在医疗期限内，停工工资不超过*天的，发给本人岗位工资和绩效工资百分之50%；若是停工工资超过*天的，支付不低于当地最低工资标准的80%。

二、规定完整清晰的请假流程，并在入职时让员工熟知该流程

很多公司都有制定相关的请假流程，但是都存在规定得并不清晰明确的情况。这样会使得公司以员工不请假而擅自休病假为由认定员工旷工，存在认定的风险。因此，公司要制定明确的请假流程。比如可以规定，员工请病假*天以内的，需部门负责人批准并报人力资源部备案，填写相关的请假单；若是病假超过*天的，需要部门负责人，人力资源负责人签署意见，再经过总经理批准，最后填写相关的请假单。以这种方式明确下来，也方便后续证据的收集。

三、注意证据的收集与保留

员工若是没有请病假就擅自离岗，或者说虽然有请病假但未获得批准的。此时公司就需要注意证据的收集与保留了。一般而言，若是公司有考勤制度，比如上下班要指纹签到的，就不用担心证据采集问题。但若是公司没有考勤制度的，就要注意证据的收集了。比如可以书面通知要求员工返岗，微信聊天记录，电话录音等形式采集证据。当然最好是在通知其上班的过程中会，告知其若是不来上班会承担怎样的法律后果。

四、若是证据充分应及时做出是否开除的决定

做出开除员工的决定需要谨慎，但是一旦证据充足就应及时做出决定。因为在操作的过程中，有些公司由于没有及时做出开除员工的决定，导致后面以这个理由开除员工时被认为是找借口。

Tips：

1、《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》【劳部发〔1995〕309号】：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。

2、《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发[1994]479号)：第二条医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。

第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。

（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

第四条医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。

第五条企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。

3、《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发〔1996〕354号）：劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。

4、《劳动争议调解仲裁法》第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。