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近年来，企业兼并、重组等越发频繁，尤其是在全球金融风暴引发的一轮轮人员裁减浪潮中，业务变化或用人单位主体资格变化更是屡见不鲜。但是，这些缘由也往往成为最常见的单方解除劳动关系的理由。

小编今天就聊一聊公司合并后劳动合同该何去何从。

根据合并方式的不同，劳动合同会有不一样的模样

一、只有合并中的一家公司继续存续的合并。

比如，潇湘馆公司和牡丹亭公司合并，牡丹亭公司被潇湘馆公司给兼并了，则牡丹亭公司已经不存在了，潇湘馆公司有权以情势变更为由与原怡红院公司的员工解除合同，也可以重新与该公司的员工签合同，除牡丹亭公司在被兼并时已经给付了员工经济补偿金，该工作年限在潇湘馆公司应继续计算。

关于经济补偿金的工作年限看这边：《劳动关系转移到关联公司，工作年限是否都合并计算？》

二、合并中的两家公司都不存在了

若潇湘馆公司和牡丹亭公司合并成大观园公司，两家公司都不存在了，则大观园公司有权以自己的名义与原两家公司的员工继续沿用原合同，也可以重新签订合同，除已经支付了经济补偿金的，工作年限在大观园公司继续计算。

钱钱钱，快戳我啦→→《企业解聘员工经济补偿金支付及计算》

三、合并后两家公司都继续存在

这种情况就是我们平常熟知的收购。

大观园公司购买了潇湘馆公司超过百分之50的股份，成为了潇湘馆公司的控股公司，但潇湘公司仍然有其自己的人事自主性，有权以自己的名义决定与劳动者合同的签订和解除合同。

大观园公司可以将潇湘馆公司收购为其全资子公司。

在业务整合阶段由潇湘馆公司继续完成相关业务。在业务整合阶段结束后，将核心人员通过劳动合同协商变更等方式，将劳动关系转移至大观园公司。最后，将已经完全去功能化的潇湘馆公司注销，再援引《劳动合同法》的相关规定终止劳动合同。

但此种情况下，整个人员整合框架复杂，极易发生双重劳动关系或事实劳动关系。

职场小白兔们来看看怎么变成职场大灰狼：《浅议关于违法解除或终止劳动合同》

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