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客户需求

客户是一家品牌设计公司，某天接到一个设计单并交给某员工来完成该项目审核，但由于该员工在项目审核过程中的失职，直接导致向相对方支付赔偿金一万多。

事后客户为了避免其他员工效仿，也为了让员工对工作有敬畏之心，想要通过调岗、降薪给到该员工一些处罚，如果不行就想直接终止与该员工的劳动关系，但又担心会不会涉及违法解除。

故找到法务经理寻求帮助，希望可以通过合法手段实现目的。

服务过程

法务经理接到客户的需求后，与客户电话详细沟通了该事件的情况（该员工主要职责负责设计图审查，《员工手册》有明确约定：造成2000以上的损失，可以解除劳动合同）。

明确客户想要实现的目的，指导客户固定证据，实现低成本解除：

① 了解背景后告知客户，结合现行薪资水平、赔偿能力、公司的规模等各种因素，实际10000元的损失，对用人单位而言不一定属于重大损害。

即便在员工手册中约定了，员工给用人单位造成的损失超过2000元即可解除劳动合同，也并不建议用人单位在金额达到10000元，就贸然解除与员工的劳动关系，否则有可能被认定为违法解除，因此可先尝试劝退的方式解除。

② 要求员工起草《检讨书》固定给公司造成损失的证据，避免打草惊蛇。

③ 指导客户去跟员工协商调岗、降薪，先以比较缓和的方式，试探员工的想法（员工明确表示拒绝）。

④ 指导客户直接拿出相关证据材料去劝退，同时法务经理为其提供了配套的文书支持及法律法规支撑，劝退的理由是以：“如果不主动离职，公司将以严重失职，给用人单位造成重大损害为由直接单方解除，并且要求支付赔偿金。”

服务成果

拿出证据材料，员工知自己有过错在先，且客户为了避免再生事端，私下有再给了一点补偿的心意，处理的也比较仁义，故员工也未再提异议，整体较顺利，最终顺利劝退。

易法通小tips

首先，根据《劳动合同法》的规定，只有在员工“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”用人单位方才能解除与劳动者的劳动关系。

虽然劳动合同中约定金额达到2000元即可解除劳动关系，但因为在劳动关系中，劳动者处于弱势地位，同时考虑到现在的工资水平、赔偿能力等，10000元的金额并非是重大损失。

若确因劳动者的原因造成了用人单位的损失只有10000元左右，则用人单位可以采取扣除员工工资的方式弥补损失。 

其次，根据《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第87条规定，劳动法第二十五条第（三）项中的“重大损害”应由企业内部规章来规定，不便于在全国对其作统一解释。

若用人单位以此为由解除劳动合同，与劳动者发生劳动争议，当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动争议仲裁委员会根据企业的类型、规模和损害程度等情况，对企业规章中规定的“重大损害”进行认定。

所以，关于多少金额能被认定为重大损害，法律并没有明文规定，需要结合个案从劳动者的过错程度、工作岗位、行为性质、薪资水平、入职年限、赔偿能力、在劳动关系中所处的地位、用人单位的管理指示疏漏等多种因素综合判断酌情确定。

最后，虽然员工造成的损失不算重大，但若其行为极其恶劣（例如：会计/出纳故意将2000元转给其私人账户等），严重违反劳动纪律、职业道德等，用人单位可以考虑从员工严重违反劳动纪律的角度考虑解除劳动合同，而非从造成损失的角度。

特别提醒

对于劳动纠纷，每个员工性格不同、谈判技巧不同，且双方的退让与接受程度不同，因此每个案件无法一概而论，最终结果也会有所不同。如果您有相关劳动纠纷，可联系专业法务针对性提供解决方案与建议。

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